بوابة الاشتراكي

إعلام من أجل الثورة

العمال قبل الاستثمار – مشروع قانون بديل لمسودة الحكومة وقانون العمل الحالي رقم 12 لسنة 2003

« السابق التالي »

الكتاب الثاني: علاقات العمل الفردية

الباب الأول: التشغيــل

الفصل الأول: سياسات التشغيل

  • يختص المجلس الأعلى للعمل بالتخطيط ورسم السياسية العامة لاستخدام العمالة المصرية داخل جمهورية مصر العربية وخارجها ووضع النظم والقواعد والإجراءات اللازمة لهذا الاستخدام بما يضمن حماية هذه العمالة وكفالة حقوقها. ويمارس الاختصاصات الأتية:
  1. التخطيط واستخدام القوى العاملة في الداخل والخارج.
  2. رسم السياسة العامة لاستخدام العمالة المصرية داخل جمهورية مصر العربية أو خارجها ووضع النظم والقواعد اللازمة لهذا الاستخدام.
  3. رسم سياسة ومتابعة تشغيل العمالة الموسمية والمؤقتة وغير المنتظمة ومن في حكمهم.
  4. إصدار قواعد وحالات وإجراءات استحقاق العمالة الموسمية والمؤقتة وغير المنتظمة ومن في حكمهم للضمان الاجتماعي والتأمين الصحي والمعاش المناسب بعد بلوغ السن القانوني أوالتقاعد بسبب العجز أو معاش البطالة بما يضمن لهذه الفئات وأسرهم حياة كريمة تتناسب وسلة السلع والخدمات الضرورية.
  5. وضع قواعد وإجراءات التسجيل والتشغيل وآلية الرقابة والأشراف على قاعدة بيانات التشغيل.
  6. تمكين الأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام في الحصول على فرص متكافئة للعمل تتناسب مع مؤهلهم الدراسي أو تأهيلهم المهني، مع مراعاة توفير شروط والإتاحة لتمكنهم من أداء عملهم. (مثل مراعاة التوزيع الجغرافي وسهولة الوصول أو توفير البدائل).
  7. وضع سياسات تضمن تخصيص وظائف وأعمال مناسبة لنوع ودرجة الإعاقة وللأقزام في قطاع الأعمال العام والخاص خاصة الحاصلين على شهادات التأهيل المهني.
  8. إصدار القرارات المتعلقة بواجبات الشركات المرخص لها بالتشغيل في الخارج والشروط الواجب توافرها في الشركة، وتنظيم إجراءات العمل في هذا النشاط وتحديد السجلات التي يتعين إمساكها واللازمة لمباشرة عملها وقواعد القيد والرقابة والتفتيش عليها والشروط الواجب توافرها في الإعلانات التي تنشر في جمهورية مصر العربية عن فرص العمل بالخارج.
  9. إصدار نموذج استرشادي موحد للعقد المبرم بين العامل وشركات إلحاق العمالة بالخارج.
  10. إصدار قرار يحدد فيه إجراءات اعتماد عقود العمل الفردية وطرق احتفاظ التأمينات ومكاتب العمل بها.
  11. إصدار قرار بلوائح نموذجية لتنظيم العمل والجزاءات لكل قطاع على حده لكي يتم الاسترشاد بها.
  12. إصدار قرار بتحديد الأماكن غير الصحية وتحديد ساعات العمل القصوى بها طبقا لدرجة الحرارة أو نسبة الرطوبة، ولا يجوز أن تقل فترة الراحة بين نوبتي عمل نفس المجموعة في هذه الصناعات عن 16 ساعة.
  13. إصدار قرار بكيفية تشغيل العاملين في أعمال التجهيز أو الحراسة والنظافة.
  14. إصدار قرار بتحديد الأحوال والأعمال والمناسبات التي لا يجوز فيها تشغيل النساء.
  15. إصدار قرار بتحديد نظام تشغيل الأطفال والظروف والشروط والأحوال التي يتم فيها التشغيل، وكذلك الأعمال والمهن والصناعات التي يحظر تشغيلهم فيها وفقا لمراحل السن المختلفة.
  16. إصدار قرار بالسياسات التي تضمن تأمين أماكن العمل، والتأكد من إتاحة أماكن العمل للأشخاص ذوي اﻹعاقة كلا على حسب إعاقته، وتوفير الحماية الكافية من مخاطر العمل.
  17. إصدار قرار بتحديد أطراف المفاوضة في كل مستوى والإجراءات التي تتبع بشأنها.
  18. إصدار قرار يحدد فيه مستويات التفاوض الجماعي وموضوعاته والإجراءات التي تتبع في شأنه على المستويين القومي والإقليمي والمستويات الأدنى.
  19. إصدار قرار بتحديد شروط القيد في قائمة الوسطاء.
  20. إصدار قرار بأسماء الوسطاء بناء على القائمة المعدة من الوزارة المختصة.
  21. إبداء الرأي في مشروعات القوانين المتعلقة بعلاقات العمل.
  22. إبداء الرأي في اتفاقيات العمل الدولية والعربية قبل التوقيع عليها.
  23. دراسة الموضوعات ذات الصلة بالعلاقات المهنية والإنتاجية على المستوى القومي.
  24. اقتراح وسائل توثيق التعاون بين منظمات العمال ومنظمات أصحاب الأعمال.
  25. اقتراح الحلول المناسبة للحد من منازعات العمل الجماعية على المستوى القومي، وعلى الأخص في الأزمات الاقتصادية التي تؤدي إلى توقف بعض المشروعات عن العمل كليا أو جزئيا.
  26. إبداء الرأي في الموضوعات التي تعرضها عليها الوزارة المختصة.
  27. يصدر قرارا بتحديد الجهات الإدارية المختصة بتطبيق أحكام هذا القانون فيما لا يجاوز الستين يوما من تاريخ تشكيله.
  • تتولى المفوضية العليا للعمل الرقابة على منظومة العمل بالداخل والخارج وإعداد تقارير بأنشطتها كل ثلاثة أشهر، كما تقوم بإعداد تقارير عن كافة مخالفات تنفيذ أحكام هذا القانون وتصدر توصياتها للجهات المختصة وتنشر للعامة على الموقع الإلكتروني للمفوضية العليا للعمل، كما تقوم بنشر رد الجهات المختصة على تلك التقارير على موقعها الإلكتروني، ويحق لأي مواطن الحصول على صورة رسمية من تلك التقارير، كما تختص المفوضية العليا للعمل مراقبة تنفيذ القرارات الصادرة من المجلس الأعلى للعمل ومراقبة تنفيذ أحكام ونصوص هذا القانون كما تقوم بالاختصاصات الأتية:
  • إعداد تقارير بالإيجابيات والسلبيات بشأن القرارات الصادرة من المجلس الأعلى للعمل وإعداد مقترحات لتلافى هذه السلبيات.
  • تختص بمراقبة تنفيذ القواعد والإجراءات الصادرة من المجلس الأعلى للعمل بشأن قاعدة بيانات التشغيل، وإعداد تقارير تنشر للعامة بالمخالفات والإيجابيات وعرضها على الوزير المختص لتلافي المخالفات على أن يقوم الأخير بالرد عليها خلال شهر.
  • تتلقى الشكاوى الخاصة بتعاقدات العمالة المصرية بالخارج وعليها إعداد تقارير وإرسالها إلى الجهات المختصة.
  • تتلقى شكاوى الوقف عن العمل بالمخالفة للقانون وإعداد تقارير بشأن تلك الشكاوى وإرسالها إلى الجهات المختصة وتلتزم تلك الجهات بالرد عليها خلال شهر.
  • إعداد تقارير عن عمالة الأطفال وإرسالها إلى المجلس الأعلى للعمل والجهات المختصة لاتخاذ اللازم.
  • إعداد تقارير عن الاتفاقيات الجماعية المرسلة من الجهة الإدارية وإرسالها إلى المجلس الأعلى للعمل والجهات المختصة لمراعاتها في إصدار القرارات.
  • تتلقى الشكاوى المتعلقة بتنفيذ الاتفاقيات الجماعية وإعداد تقارير عنها وإرسالها إلى الجهات المختصة لاتخاذ اللازم وفقا لأحكام هذا القانون، وتلتزم الجهات المختصة بالرد عليها خلال شهر بما تم اتخاذه.
  • تتلقى تظلمات العمال في حالات العجز الجزئي إذا لم يوفر صاحب العمل بمقر المنشأة عملا يلائم الظروف التي طرأت على العامل بسبب عجزه الجزئي خلال عمله، في ضوء أحكام المادة 117 من هذا القانون، على أن يتم التحقق والبت من وجود عمل مناسب من عدمه خلال شهر من تاريخ تقديم التظلم.
  • إعداد تقارير بشأن السلامة والصحة المهنية وإرسالها إلى الجهات المختصة لإعادة النظر في القرارات الخاصة بالسلامة والصحة المهنية.
  • إعداد تقارير بشأن شكاوى الأشخاص ذوي الإعاقة، وإرسالها إلى الجهات المختصة لاتخاذ الإجراءات اللازمة بشأنها.
  • يشترط فيمن يتولى عضوية المجلس الأعلى للعمل والمفوضية العليا للعمل الشروط الاتية:
  • أن يكون متمتعا بالجنسية المصريةمنفردة، ومتمتعا بحقوقه المدنية والسياسية.
  • أن يكون حسن السير والسلوك وحسن السمعة وألا يكون قد صدر ضده حكم في جناية أو جنحة مخلة بالشرف والأمانة ما لم يكن رد إليه اعتباره.
  • ألا يقل سنه عن 25 سنة.
  • أن يكون حاصلا على مؤهل متوسط على الأقل.
  • أن يكون قد أدى الخدمة العسكرية أو أعفى من أدائها وفقا للقانون.

وفى حالة فقد العضو شرط من الشروط السابقة أو خلو مقعد أحد الأعضاء للوفاة أو العجز الكلي أو زوال صفته يتم ترشيح بديل له بذات الصفة والتصويت على اختياره بأغلبية أعضاء المجلس أو الهيئة التي خلى منها العضو، ويتم العرض على رئيس مجلس الوزراء لإصدار قرار بتعينه لاستكمال دورة العضو الذي فقد أو خلى منصبه.

  • يلتزم المجلس الأعلى للعمل برسم سياسة ومتابعة تشغيل العمالة الموسمية والمؤقتة وغير المنتظمة وعلى الاخص عمال الزراعة والصيد وعمال البحر وعمال المناجم والمحاجر وعمال المقاولات والحرفيين والباعة الجائلين وخدم المنازل والعاملين بقطاع الخدمات وتكنولوجيا المعلومات والاتصالات ومن في حكم هذه الفئات.
  • يصدر رئيس مجلس الوزراء بالتشاور مع الوزراء المعنيين والمنظمات النقابية المعنية التي تمثل الفئات العمالية المنصوص عليها فى المادة 13 وممثلي هذه الفئات من العمال وبعد موافقة المجلس الأعلى للعمل، القرارات الخاصة بتحديد قواعد تشغيل هذه الفئات واشتراطات السلامة والصحة المهنية والانتقال والاعاشة الواجب اتخاذها بشأنهم واللوائح المالية والإدارية التي تنظم هذا التشغيل وذلك في مدة لا تجاوز 90 يوما من تاريخ العمل بهذا القانون، ويصدر المجلس الأعلى للعمل بالتشاور مع الوزراء المعنيين والنقابات المعنية قواعد وحالات وإجراءات استحقاق العمالة الموسمية والمؤقتة وغير المنتظمة ومن في حكمهم للضمان الاجتماعي والتأمين الصحي والمعاش المناسب بعد بلوغ السن القانوني أو في حالات التقاعد بسبب العجز وكذا معاش البطالة بما يضمن لهذه الفئات وأسرهم حياة كريمة تتناسب وسلة السلع والخدمات الضرورية بما لا يقل عن 75% من الحد الأدنى للأجور ويصدر ذلك القرار في مدة لاتجاوز 90 يوما من تاريخ العمل بهذا القانون.


الفصل الثاني: معلومات سوق العمل

  • تلتزم الجهة الإدارية بإنشاء قاعدة بيانات على شبكة الإنترنت على المستوى القومي لتلقى بيانات راغبي العمل يدرج بها الاسم والسن والنوع والمؤهل والخبرات السابقة والمحافظة التابع لها والمهنة أو الحرفة التي يرغب الالتحاق بها وتدرج هذه البيانات وفقا لتسلسل رقمي بأسبقية التسجيل على المستوى القومي وتلتزم الحكومة وأصحاب الأعمال بالتشغيل وفقا لهذه القاعدة.

كما تنشأ قاعدة بيانات أخرى خاصة بذوي الإعاقة والأقزام يوضح فيها نوع الإعاقة ويطبق عليها ذات أحكام الفقرة السابقة. ويكون للشخص ذي اﻹعاقة المؤهل من المصابين بسبب العمليات الحربية أو أثناء أو بسبب تأدية الخدمة العسكرية والوطنية ومصابي الثورة التعيين في الوظائف أو اﻷعمال وذلك وفقا لنسبة تعيينهم المنصوص عليها في المادة 22 من هذا القانون. ويكون لمن يتم تعيينه منهم الحق في الجمع بين المرتب الذي يعين به والمعاش الذي يتقاضاه إن وجد.

وتلتزم الجهة الإدارية بإنشاء قاعدة البيانات والعمل بها في مدة لا تتجاوز عاما من تاريخ العمل بهذا القانون.

  • يتولى المجلس الأعلى للعمل وضع قواعد وإجراءات التسجيل والتشغيل وآلية الرقابة والإشراف على قاعدة بيانات التشغيل.

وتختص المفوضية العليا للعمل بمراقبة تنفيذ تلك القواعد والإجراءات المنصوص عليها في الفقرة السابقة.

  • تصدر الجهة الإدارية “بطاقة عمل ممغنطة” لكل من وصل لسن العمل تسجل في سجلات مسلسلة الأرقام وفقا لأقدمية الإصدار تسلم إليه عند بداية العمل، تشتمل على البيانات التالية:

أولا: بيانات أساسية

  • الاسم
  • السن
  • النوع
  • المستوى التعليمي والتقدير
  • الحالة التأمينية

ثانيا: بيانات تكميلية:

  1. نوع الحرفة أو النشاط الذي يمارسه العامل
  2. مستوى المهارة والخبرة
  3. ترخيص بمزاولة العمل

ويتم تحديث بيانات البطاقة مع كل خبرة مضافة أو نشاط جديد للعامل، ولا يجوز تشغيل أى عامل إلا إذا كان حاملا لهذه البطاقة.

  • مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 39 لسنة 75 بشأن تأهيل المعوقين يحب على صاحب العمل تعيين من يقع عليه الاختيار من ذوي الإعاقة حسب قاعدة البيانات، فإذا لم يكن المرشح من بين الحاصلين على بطاقة العمل المشار إليها في المادة (17) من هذا القانون، وجب عليه قيد اسمه خلال خمسة عشر يوما من إلحاقه بالعمل.

ويجوز لصاحب العمل أن يستوفى احتياجاته الوظيفية والمهنية والحرفية بالنسبة للوظائف والأعمال التي خلت أو أنشأت لديه ممن ترشحهم الجهة الإدارية المختصة وفقا لقاعدة البيانات المشار إليها في المادة 15 من هذا القانون.

  • استثناء من أحكام المادة 15 يجوز لأصحاب الأعمال اختيار وتشغيل عمال من خارج قاعدة البيانات بنسبة لا تجاوز 10% من مجموع العاملين بالمنشأة.
  • يحظر التمييز على أساس الإعاقة فيما يختص بكل المسائل المتعلقة بالعمل والأجر، وتلتزم الدولة والمجلس الأعلى للعمل بتمكين الأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام في الحصول على فرص متكافئة للعمل تتناسب مع مؤهلهم الدراسي أو تأهيلهم المهني وتعمل الدولة على فتح أسواق عمل للأشخاص ذوي الإعاقة وتعزز فرصهم في مباشرة العمل الحر تطبيقا لمبادئ الدمج واﻹتاحة والتنمية الشاملة. وتعمل الدولة والمجلس اﻷعلى للعمل على الترويج لعمل اﻷشخاص ذوي اﻹعاقة بسوق العمل المفتوح مع إتاحة أماكن التشغيل وسهولة الوصول، وتشجيع العمل بالقطاع الخاص والعمل الحر.
  • يلتزم المجلس الأعلى للعمل بوضع سياسات تضمن تخصيص وظائف وأعمال مناسبة لنوع ودرجة الإعاقة وللأقزام في قطاع الأعمال العام والخاص للأشخاص ذوي الإعاقة الحاصلين على شهادات التأهيل المهني، وفقا للقواعد المنظمة والتي تناسب مؤهلهم الدراسي ومراعاة قدراتهم.
  • يلتزم قطاع الأعمال العام والقطاع الخاص بتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام الذين يتم ترشيحهم وفقا لقاعدة البيانات الخاصة بهم من واقع سجل قيد هؤلاء الأشخاص بها، وذلك بنسبة لا تقل عن عشرة في المائة من مجموع عدد العاملين بالمنشأة وذلك في المنشآت التي يعمل بها 50 عاملا فأكثر.


الفصل الثالث: التشغيل في الداخل

  • يحظر لأي منشأة تشغيل عمال عن طريق متعهد أو مقاول أو وكالة استخدام خاصة أو شركة توريد عمالة أو أي كيان أخر تحت أي مسمى.

وفى حالة إخلال أي منشأة بهذا الحظر تصبح جميع العمالة التي تم تشغيلها بهذا الطريق في علاقة عمل غير محددة المدة مع هذه المنشأة.

وتكتسب هذه العمالة جميع الحقوق المادية والمعنوية المقررة للعمالة التي تعاقدت مباشرة مع هذه المنشأة وتنطبق عليها ذات اللوائح والقرارات الإدارية التي تخضع لها.

على أن تحتسب بداية هذا التعاقد من تاريخ التحاق العامل بالعمل لحساب المنشأة.

 


الفصل الرابع: التشغيل في الخارج

  • مع عدم الإخلال بالاتفاقيات الدولية المتعلقة بالتشغيل، يحظر مزاولة عمليات إلحاق المصريين للعمل بالخارج إلا عن طريق:

أ) الوزارة المختصة.

ب) الوزارات والهيئات العامة.

ج) شركات القطاع العام والأعمال العام والخاص المصرية فيما تبرمه من تعاقدات مع الجهات الأجنبية في حدود أعمالها وطبيعة نشاطها.

د) الشركات المساهمة أو شركات التوصية بالأسهم أو ذات المسئولية المحدودة بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة.

هـ) النقابات المهنية بالنسبة لأعضائها فقط.

واستثناء من أحكام هذه المادة لا تطبق هذه القواعد على العاملين المصريين في السفارات والقنصليات العربية والأجنبية إذا كان التعاقد مع جهات حكومية أو هيئات عامة.

  • تتولى الوزارة المختصة بالتعاون مع وزارة الخارجية متابعة تنفيذ الاتفاقيات الدولية والتعاقدات المتعلقة بالعمالة المصرية في الخارج وبحث تسوية المنازعات الناشئة عن تنفيذ هذه الاتفاقيات والتعاقدات.

وتتلقى المفوضية العليا للعمل الشكاوى الخاصة بالتعاقدات بالعمالة المصرية بالخارج وتبحث مع الوزارة المختصة سبل الحل.

  • تقدم الجهات المشار إليها في المادة (24) فقرة (ج/ د/ هـ) من هذا القانون إلى الوزارة المختصة نسخة من الطلب الوارد إليها من الخارج بشأن توفير فرص العمل وشروطها موثقة من السلطات المختصة، كما تقدم نسخة من الاتفاقيات وعقود العمل المبرمة متضمنة تحديد العمل والأجر المحدد له وشروط وظروف أدائه والتزامات العامل.

وعلى الجهات المشار إليها في الفقرة (ج) من المادة (24) تقديم ما يفيد إسناد أعمال إليها في الخارج وشروط وظروف العمل للعاملين لديها الذين سيلحقون على مشروعاتها بالخارج.

ويكون للوزارة المختصة خلال عشرة أيام على الأكثر من تاريخ إخطارها إبداء الموافقة أو الاعتراض على العقد في حالة عدم مناسبة الأجر أو مخالفتها للنظام العام أو الآداب العامة.

  • يحظر على الجهات المشار إليها في المادة (24) من القانون تقاضي أي مبالغ من العامل بطريقة مباشرة أو غير مباشرة، ويحق لها تقاضي أتعابها من أصحاب الأعمال وفقا للاتفاق المبرم بينهما.
  • مع عدم الإخلال بالشروط التي يوجبها قانون الشركات المساهمة والتوصية بالأسهم والشركات ذات المسئولية المحدودة، يشترط للحصول على الترخيص لإلحاق العمالة المصرية بالخارج للشركات الوارد ذكرها في الفقرة (د) من المادة (24) من هذا القانون:
  1. ألاّ يقل رأس مال الشركة عن خمسمائة ألف جنية وأن تكون أغلبية المساهمين والمؤسسين وأعضاء مجلس الإدارة من المصريين الذين يملكون 51% على الأقل من رأس مالها وألاّ يكون أحد منهم أو المديرون المختصون بعمليات التشغيل من المصريين اللذين سبق الحكم عليهم بعقوبة جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة العامة ما لم يكن رد إليه اعتباره.
  2. أن تقدم الشركة خطاب ضمان غير مشروط وغير قابل للإلغاء صادر من أحد البنوك العاملة في جمهورية مصر العربية بمبلغ خمسمائة ألف جنيها لصالح الوزارة المختصة وأن يكون هذا الخطاب ساريا طوال مدة الترخيص ويتعين استكمال قيمة الخطاب بمقدار ما خصم من غرامات أو تعويضات مستحقة طبقا لأحكام هذا القانون وذلك خلال خمسة عشر يوما من تاريخ إخطار الشركة المرخص لها بكتاب مسجل بعلم وصول، ويكون الترخيص لمدة خمس سنوات قابلة للتجديد وفقا للقواعد والإجراءات التي يصدر بها قرار من الوزير المختص وذلك مقابل أداء الرسم الذي يحدده الوزير المختص لمنح الترخيص بما لا يجاوز خمسة آلاف جنيها.

ومع ذلك يجوز للوزير المختص وقف إصدار تراخيص جديدة في ضوء احتياجات سوق العمل.

  1. في حالة تقاضى شركات إلحاق العمالة المصرية بالخارج اية مبالغ من العامل أو تم انتقاص أجر العامل عن المتفق عليه يحق له الرجوع على خطاب الضمان المقدم من البنك ويتم إلغاء ترخيص الشركة.
  • يلغى الترخيص بقرار من الوزير المختص عند ثبوت أي من الحالات الآتية:
  • فقد الشركة شرطا من شروط الترخيص.
  • حصول الشركة على الترخيص أو تجديده أو عدم اعتراض الوزارة على اتفاق أو عقد عمل بناءً على ما قدمته من بيانات غير صحيحة.
  • إذا اختلف الأجر أو طبيعة العمل أو أي شرط من شروط التعاقد المنصوص عليه في التعاقد بين العامل وشركة إلحاق العمالة عن الأجر الذي يتقاضاه العامل خارج البلاد.

ويجوز بقرار من الوزير المختص إلغاء الترخيص في حالة ثبوت مخالفة الشركة لحكم من الأحكام الواردة في القرارات الصادرة تنفيذا لأحكام هذا الفصل.

وللوزير المختص إيقاف نشاط الشركة مؤقتا إذا نسب إليها بناءً على أسباب جدية أي من الحالات المبينة في هذه المادة وذلك لحين الفصل في مدى ثبوت تلك الحالات أو حين زوال المخالفة في الحالة المنصوص عليها في الفقرة السابقة.

ولا يُخل إلغاء الترخيص في أي من الحالات المبينة في هذه المادة بالمسئولية الجنائية أو المدنية أو التأديبية.

  • يصدر المجلس الأعلى للعمل خلال تسعين يوما من تشكيله القرارات المتعلقة بواجبات الشركات المرخص لها بالتشغيل في الخارج والشروط الواجب توافرها في مقر الشركة. وتنظيم إجراءات العمل في هذا النشاط وتحديد السجلات التي يتعين إمساكها واللازمة لمباشرة عملها وقواعد القيد فيها والرقابة والتفتيش عليها والشروط الواجب توافرها في الإعلانات التي تنشر في جمهورية مصر العربية عن فرص العمل بالخارج.

وتصدر الوزارة المختصة التراخيص اللازمة وفقا للقرارات الصادرة من المجلس الأعلى للعمل.

وكذلك تحديد أسلوب ووسيلة إخطار الجهات المنصوص عليها في المادة (26) من هذا القانون باعتراض الوزارة.

كما يصدر المجلس الأعلى للعمل نموذجا موحدا للعقد المبرم بين العامل وشركات إلحاق العمالة بالخارج ولا يجوز لأي من هذه الشركات إبرام أي عقد مخالف لهذا النموذج.


الفصل الخامس: تنظيم عمل الأجانب

  • يخضع استخدام الأجانب في جميع منشآت القطاع الخاص ووحدات القطاع العام وقطاع الأعمال العام والهيئات العامة والإدارة المحلية والجهاز الإداري للدولة للأحكام الواردة في هذا الفصل، وذلك مع مراعاة شرط المعاملة بالمثل.

ويحدد المجلس الأعلى للعمل حالات إعفاء الأجانب من هذا الشرط.

  • لا يجوز للأجانب العمل داخل البلاد إلا بعد حصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة.

كما لا يجوز لأصحاب الأعمال تشغيل الأجانب إلا بعد حصول العامل على هذا الترخيص، ويكون تشغيلهم بالمنشأة بنسبة لا تزيد عن 10% من عمال المنشأة وفى التخصصات النادرة، وأن يكون مصرحا لهؤلاء الأجانب بدخول البلاد والإقامة بقصد العمل وفى جميع الأحوال يشترط تعيين مساعدين لهم فى هذه التخصصات من المصريين.

ويقصد بالعمل في تطبيق أحكام هذا الفصل كل عمل تابع أو أية مهنة أو حرفة بما في ذلك العمل في الخدمة المنزلية.

  • يحدد المجلس الأعلى للعمل بقرار منه شروط الحصول على الترخيص بالعمل المشار إليه في المادة السابقة وإجراءاته والبيانات التي يتضمنها وإجراءات تجديده والرسم الذي يحصل عنه بما لا يقل عن ألفين جنيها مصريا.

كما يحدد حالات إلغاء الترخيص قبل انتهاء مدته وحالات إعفاء الأجانب من شرط الحصول عليه.

ويلتزم كل من يستخدم أجنبيا أعفي من شرط الحصول على الترخيص بأن يخطر الجهة الإدارية المختصة بذلك خلال سبعة أيام من مزاولة الأجنبي للعمل، وكذلك عند انتهاء خدمته لديه.

  • يحدد المجلس الأعلى للعمل بقرار منه المهن والأعمال والحرف النادرة المسموح للأجانب الاشتغال بها.


الباب الثاني: عقد العمل الفردي

  • تسري أحكام هذا الباب على عقد العمل الفردي الذي بمقتضاه يؤدى أحد الطرفين عملا مقابل أجر يلتزم به الطرف الأخر ويكون بموجبه تحت إدارته وإشرافه.
  • يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من خمس نسخ تعتمد جميعها من مكتب العمل التابع له مقر العمل خلال أسبوع من تاريخ تحرير العقد على أن يقوم ذلك المكتب بتسليم صاحب العمل نسخة ويسلم نسخة للعامل وتودع الثالثة بمكتب التأمينات الاجتماعية المختص ويحتفظ مكتب العمل بالنسخة الرابعة وترسل النسخة الخامسة إلى المفوضية العليا للعمل.

ويجب أن يتضمن العقد على الأخص البيانات الآتية:

  • ‌أ- اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل ورقم التأميني للمنشأة.
  • ‌ب- اسم العامل ومؤهله ومهنته أو حرفته ورقمه التأميني ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته.
  • ‌ج- طبيعة ونوع العمل محل التعاقد.
  • ‌د- الأجر المتفق عليه وموعد أدائه وكذلك سائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها.

ويعطي صاحب العمل العامل إيصالا بما يكون قد أودعه لديه من أوراق وشهادات.

وفي جميع الأحوال يحق للعامل إثبات علاقة العمل دائما بكافة طرق الاثبات.

وفى حالة عدم تحرير عقد عمل يتم اعتماد عقد عمل افتراضي على مثال العقود النظيرة للعمال الذين يقومون بنفس المهام الوظيفية.

على أن يصدر المجلس الأعلى للعمل قرارا يحدد فيه إجراءات اعتماد تلك العقود وطرق احتفاظ التأمينات ومكاتب العمل بها وتسليم طرفي التعاقد نسخ طبق الأصل من تلك العقود حال طلبها من كلا الجانبين وذلك خلال 90 يوما من تاريخ تشكيل المجلس.

  • تحدد مدة الاختبار في عقد العمل ويجب ألا تزيد على ثلاثة أشهر ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة عند صاحب عمل واحد.

وتعتبر علاقة العمل سارية ابتداءً من فترة الاختبار في حالة اجتيازه هذه الفترة.


الباب الثالث: الأجـــور

  • ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير القوى العاملة، ويصدر رئيس مجلس الوزراء قرارا بتشكيل هذا المجلس في موعد غايته ثلاثة أشهر من تاريخ تطبيق هذا القانون يضم في عضويته الفئات الآتية:
  • أعضاء بحكم وظائفهم أو خبراتهم.
  • أعضاء يمثلون اتحادات أصحاب الأعمال، تختارهم الاتحادات بالتوافق مع مراعاة التمثيل النسبي.
  • أعضاء يمثلون اتحادات العمال، تختارهم الاتحادات العمالية بالتوافق مع مراعاة التمثيل النسبي.

ويراعى أن يكون عدد أعضاء جميع الفئات السابقة متساويا، على أن يتم تجديد عضوية المجلس كل ثلاث سنوات، ولا يجوز التجديد لأحد الأعضاء إلا مرة واحدة.

ويلتزم المجلس بتحديد الحد الأدنى للأجور الذي يجب ألا يقل عن الحد الذي تحدده التشريعات العامة للدولة، بما يكفل التوازن بين نفقات المعيشة والأجور (يوفر ما يفي بحاجتهم من الغذاء والكساء والمأوى، والتعليم والعلاج، والانتقالات والترفيه، وبحقه في تحسين متواصل لظروفه المعيشية) له ولأسرته، مراعيا لحد الدفاع الاجتماعي على أن يكون الحد الأدنى للأجر التأميني هو نفسه الحد الأدنى للأجور.

كما له أن يحدد العلاوات الدورية والخاصة سنويّا بما يكفل تناسب الأجور مع مستويات نسب التضخم السنوية.

ويصدر بالحد الأدنى للأجور والعلاوات قرارا من رئيس مجلس الوزراء، على أن يعاد النظر في الحد الأدنى للأجور كل سنتين على الأكثر.

وفي حالة تعرض المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار إليها أو الحد الأدنى للأجر، يعرض الأمر على المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائما مع ظروفها في خلال ثلاثين يوما من تاريخ عرض الأمر عليه.

ويختص المجلس كذلك بتحديد إعانة بطالة لكل طالب عمل يعجز عن إيجاد عمل ويحدد بقرار من وزير القوى العاملة الشروط الواجب توافرها لصرف إعانة البطالة وقيمتها بما لا يقل عن نصف الحد الأدنى للأجوربناء على ما انتهى إليه المجلس القومي للأجور على أن يصدر قرار بذلك في موعد غايته ستة أشهر من تطبيق القانون

وفي جميع الأحوال يجب أن ينعقد اجتماع دوري للمجلس القومي للأجور مرة على الأقل كل ثلاثة أشهر، وينشر محضر اجتماعه وقراراته على موقعه الإلكتروني ويرسل نسخه من المحاضر والقرارات إلى المفوضية العليا للعمل.

  • يحظر التمييز في شروط وظروف العمل والأجور بسبب اختلاف الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة أو الإعاقة أو الحالة الاجتماعية طالما تساوت طبيعة العمل.
  • يحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقا لعرف المهنة في سوق العمل فإن لم يوجد تتولى المحكمة العمالية تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة، وفي جميع الأحوال لا يجوز أن يقل الأجر عن الحد الأدنى للأجور.
  • تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانونا في أحد أيام العمل وفي مكانه أو في حساب العامل البنكي بناء على موافقته وفقا لما تم الاتفاق عليه في عقد العمل وفي حالة عدم وجود اتفاق في العقد على ذلك يلتزم صاحب العمل بأداء أجر العامل شهريا.

وإذا انتهت علاقة العمل يؤدي صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فورا إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات، وإلا اعتبرت علاقة العمل قائمة لحين حصول العامل على أجره، إلا إذا اتفق العامل وصاحب العمل على غير ذلك.

  • يحظر على صاحب العمل أن ينقل عاملا بالأجر الشهري إلى فئة عمال اليومية أو العمال المعينين بأي شكل آخر إلا بموافقة العامل عند نقله كتابة، واعتماد الموافقة من مكتب العمل التابع له مقر العمل من خلال الموظف المختص بذلك.

ويكون للعامل في هذه الحالة جميع الحقوق التي اكتسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري.

  • إذا حضر العامل إلى مقر عمله في الوقت المحدد للعمل، وكان مستعدا لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل أو لأية أسباب أخرى لا ترجع للعامل، اعتبر كأنه أدى عمله فعلا واستحق أجره كاملا.
  • لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو يقدمه من خدمات.
  • لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من 10% من الأجر الشهري وفاءً لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد أو أن يتقاضى أية فائدة عن هذه القروض، ويسري ذلك الحكم على الأجور المدفوعة مقدما.
  • مع مراعاة أحكام المواد (75، 76، 77) من قانون تنظيم بعض أوضاع وإجراءات التقاضي في مسائل الأحوال الشخصية الصادر بالقانون رقم 1 لسنة 2000م؛ لا يجوز في جميع الأحوال الاستقطاع أو الحجز أو التنازل عن الأجر المستحق للعامل لأداء أي دين إلا في حدود 25% من هذا الأجر، ويجوز رفع نسبة الخصم إلى 50% في حالة دين النفقة.

وعند التزاحم يقدم دين النفقة، ثم ما يكون مطلوبا لصاحب العمل بسبب ما أتلفه العامل من أدوات أو مهمات، أو استرداد لما صرف إليه بغير وجه حق، أو ما وقع على العامل من جزاءات.

وفي حالة عدم صدور حكم قضائي يشترط لصحة النزول موافقة العمل كتابيا.

وتحسب النسبة المشار إليها في الفقرة الأولى من هذه المادة بعد استقطاع ضريبة الدخل على الأجر، وقيمة المبالغ المستحقة وفقا لقوانين التأمين الاجتماعي، وما يكون صاحب العمل قد أقرضه للعامل في حدود النسبة المنصوص عليها في المادة السابقة.

  • لا تبرأ ذمة صاحب العمل من الأجر إلا إذا وقّع العامل بما يفيد استلام الأجر في السجل المُعد لذلك أو في كشوف الأجور أو إيصال خاص معد لهذا الغرض أو إتمام تحويل أجره ومستحقاته إلى حسابه بأحد البنوك. ويكون ذلك وسيلة لإثبات سداد الأجر وملحقاته تقوم مقام السجل.

وفي جميع الأحوال يلتزم صاحب العامل بأن يقدم للعامل متى طلب ذلك بيان بمفردات راتبه الشامل

  • مع مراعاة حكم المادة السابقة، يسلم صاحب العمل إلى عماله من الأطفال أجورهم أو مكافآتهم أو غير ذلك مما يستحقونه قانونابما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور، ويكون هذا التسليم مبرئا لذمته.

 


الباب الرابع: الإجـازات

  • تكون مدة الإجازة السنوية خلال العشر سنوات الأولى 21 يوما كل عام بأجر كامل وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد أمضى ثلاثة أشهر في خدمة صاحب العمل.

وتزاد إلى ثلاثين يوما متى أمضى العامل في الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر، أو يكون قد وصل سنه لخمسة وأربعون عاما وتكون الإجازة خمسة وأربعون يوما في السنة لمن تجاوز سن الخمسين، ولا يدخل في حساب الإجازة أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية.

وفي جميع الأحوال تزاد مدة الإجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من المجلس الأعلى للعمل بعد أخذ رأي الجهات المعنية.

  • يحدد العامل موعد إجازته السنوية بموجب طلب كتابي يقدمه لصاحب العمل قبل الميعاد المحدد للقيام بالإجازة بأسبوع على الأقل ولا يحق لصاحب العمل تأجيل قيام العامل بالإجازة إلا في حالات الضرورة القصوى ويكون تحديد سبب التأجيل كتابة ويخطر به العامل ويتضمن تحديد للميعاد المناسب للقيام بالإجازة بالاتفاق مع العامل.

على أنه لا يحق لصاحب العمل الاعتراض على ميعاد الإجازة إذا كانت لتأدية امتحانات أو كان طالب الإجازة ممن يسري عليهم قانون الطفل.

وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على أجازه سنوية لا تقل عن عشرة أيام على الأقل، ويجب على صاحب العمل تسوية رصيد الإجازات بالقيام بها أو صرف الأجر المقابل لها للعامل كل ثلاث سنوات على الأكثر بحسب حاجة العمل

فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاذ العامل رصيد إجازاته السنوية استحق العامل الأجر المقابل لهذا الرصيد.

ويقصد بالأجر المستحق عن الإجازة الأجر الشامل الذي يتقاضاه العامل مقابل ما يؤديه من عمل.

ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها بالنسبة للأطفال.

  • للعامل الحق في تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدما لأداء الامتحان في إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة عشر يوما على الأقل.
  • لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الإجازة، أو يسترد ما أداه من أجر عنها، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل آخر، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي.
  • للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز سبعة أيام خلال السنة، وبحد أقصى يومان في المرة الواحدة، على أنه في حالة إذا ما كان العامل لم يقض في العمل ستة أشهر يكون له الحق في الانقطاع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ثلاثة أيام. ولا تحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل.
  • للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد الدينية والمناسبات القومية التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص.

على أنه في الأعمال ذات الطبيعة الخاصة والتي يصدر بتحديدها قرار من وزير القوى العاملة لصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام، ويستحق العامل في هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر.

  • مع مراعاة ما ورد بالمادة (51) من هذا القانون، تحدد اتفاقات العمل الجماعية ولوائح العمل بالمنشأة الشروط والأوضاع الخاصة بالإجازات الدراسية مدفوعة الأجر التي تمنح للعمال.
  • للعامل الذي يثبت مرضه أو إصابته الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل خلالها تعويضا عن الأجر وفقا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي.
  • استثناءً من حكم المادة السابقة يمنح العامل المريض بالدرن أو بالجذام أو بمرض عقلي أو بأحد الأمراض المزمنة إجازة مرضية بأجر كامل إلى أن يشفى أو تستقر حالته استقرارا يمكنه من العودة إلى مباشرة عمله أو يتبين عجزه عجزا كاملا عن مزاولة أي مهنة أو عمل ويصدر بتحديد هذه الأمراض قرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير القوى العاملة.
  • للسلطة الطبية المختصة أو لطبيب الهيئة العامة للتأمين الصحي منع العامل المريض بمرض معدٍ من مزاولة عمله المدة المناسبة، ولا تحسب هذه المدة من إجازة العامل ويصرف عنها أجره كاملا.
  • تتخذ السنة الميلادية من أول يناير حتى آخر ديسمبر أساسا لحساب الإجازات التي تمنح للعاملين.
  • للعامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل سنتان متصلتان الحق في إجازة بأجر لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته لدى صاحب عمل أو أكثر.
  • تسري أحكام هذا الباب فيما يخص “الإجازات” على جميع علاقات العمل “الرسمية واللارسمية”، وفى حالة عدم وجود عقد عمل تحسب للعامل مدة خدمة افتراضية ستة أشهر على الأقل ما لم يقدم دليلا على أن مدة خدمته تفوق هذه المدة الافتراضية.


الباب الخامس: واجبات العمال ومساءلتهم

الفصل الأول: واجبات العمال

  • يجب على العامل:
  • ‌أ- أن يؤدي بنفسه الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة، وذلك وفقا لما هو محدد بالقانون ولوائح العمل وعقود العمل الفردية والجماعية، وأن ينجزها في الوقت المحدد، وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد.
  • ‌ب- أن ينفذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التي تدخل في نطاق العمل المنوط به، إذا لم يكن في هذه الأوامر والتعليمات ما يخالف العقد أو القانون أو اللوائح أو الآداب العامة ولم يكن في تنفيذها ما يعرضه للخطر.
  • ‌ج- أن يحافظ على مواعيد العمل، وأن يتبع الإجراءات المقررة في حالة التغيب عن العمل أو مخالفة مواعيده.
  • ‌د- أن يحافظ على ما يسلمه إليه صاحب العمل من أدوات أو أجهزة أو مستندات، وأن يقوم بجميع الأعمال اللازمة لسلامتها، ويلتزم بأن يبذل في ذلك عناية الشخص المعتاد، مع مراعاة نسب الاهلاك.
  • ‌ه- أن يحسن معاملة عملاء صاحب العمل بما لا يخالف الآداب العامة.
  • ‌و- أن يحترم رؤساءه وزملاءه في العمل، وأن يتعاون معهم بما يحقق مصلحة المنشأة التي يعمل بها.
  • ‌ز- أن يلتزم بالنظم الموضوعة للمحافظة على السلامة والصحة المهنية المنصوص عليها في هذا القانون.
  • ‌ح- أن يحافظ على أسرار العمل، فلا يفشي المعلومات المتعلقة بالعمل على أن يتم النص عليها تفصيليا باللائحة الداخلية للمنشأة وكذلك الجزاءات المترتبة على إفشائها، وأن يحافظ على تلك الأسرار والمعلومات الواردة في اللائحة بحد أقصى لمدة خمسة سنوات بعد انتهاء علاقة العمل.
  • ‌ط- أن يخطر جهة العمل بالبيانات الصحيحة المتعلقة بمحل إقامته وحالته الاجتماعية وموقفه من أداء الخدمة العسكرية والبيانات الأخرى التي تتطلب القوانين والنظم إدراجها في السجل الخاص به، وبكل تغيير يطرأ على بيان من البيانات السابقة في المواعيد المحددة لذلك.
  • ‌ي- أن يتبع النظم التي يضعها صاحب العمل لتنمية وتطوير مهاراته وخبراته مهنيا وثقافيا أو لتأهيله للقيام بعمل يتفق مع التطور التقني في المنشأة بالاشتراك مع المنظمات النقابية المختصة.
  • ‌ك- أن يخضع للكشف الطبي الدوري والابتدائي حينما تطلب منه المنشأة وذلك على نفقتها.
  • يحظر على العامل أن يقوم بنفسه أو بواسطة غيره بالأعمال الآتية:
  • ‌أ- الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة أو مستند خاص بالعمل.
  • ‌ب- العمل للغير سواء بأجر أو بدون أجر إذا كان في قيامه بهذا العمل ما يخل بحسن أدائه لعمله أو يمكّن الغير أو يساعده على التعرف على أسرار المنشأة أو منافسة صاحب العمل.
  • ‌ج- ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء مدة سريان عقده، أو الاشتراك في نشاط من هذا القبيل، سواء بصفته شريكا أو عاملا.
  • ‌د- الاقتراض من عملاء صاحب العمل أو ممن يمارسون نشاطا مماثلا للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل ولا يسري هذا الحظر على الاقتراض من المصارف والبنوك.
  • ‌ه- قبول هدايا أو مكافآت أو عمولات أو مبالغ أو أشياء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامه بواجباته دون علم صاحب العمل.

 


الفصل الثاني: التحقيق مع العمال ومساءلتهم

  • يجب على صاحب العمل في المنشآت التي يعمل بها خمسة عمال فأكثر أن يُعد لائحة لتنظيم العمل والجزاءات التأديبية بما لا يخالف أحكام هذا القانون بعد موافقة المنظمة النقابية المختصة أو ممثلين للعمال بالمنشأة، وعليه أن يتقدم بها إلى مكتب العمل المختص لمراجعتها والتصديق عليها.

وعلى مكتب العمل إبداء الموافقة عليها أو رفضها خلال 30 يوما من تاريخ استلامها وفى جميع الأحوال يجب عدم مخالفة أي من بنودها نصوص هذا القانون، ويقوم صاحب العمل بعد اعتمادها بإيداع نسخة بمكتب العمل ونسخة للمفوضية العليا للعمل ونسخة ثالثة تعلق بمكان ظاهر للمنشأة وفروعها ومواقع عملها.

ويحق لأي عامل بالمنشأة طلب نسخة طبق الأصل من اللائحة الداخلية من مكتب العمل ولا يحق لمكتب العمل رفض تسليم العامل طلبه.

ويلتزم صاحب العمل بمراجعة اللائحة الداخلية كل خمس سنوات وفقا للمتغيرات الاقتصادية والتنظيمية وفقا للشروط المنصوص عليها بالفقرة السابقة.

وعلى المجلس الأعلى للعمل أن يُصدر قرارا بلوائح نموذجية لتنظيم العمل والجزاءات يتم الاسترشاد بها لكل قطاع على حده.

  • يشترط في الفعل الذي تجوز مساءلة العامل عنه تأديبيا أن يكون ذا صلة بالعمل.

وتحدد لائحة الجزاءات والمخالفات والجزاءات المقررة لها مع مراعاة المادة 66 من هذا القانون، وبما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة. ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل بعد تاريخ الانتهاء من التحقيق في المخالفة بأكثر من ثلاثين يوما.

  • الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل وفقا للوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية في كل منشأة هي:
  • اللوم والتنبيه ولفت النظر.
  • الإنذار.
  • الخصم من الأجر.
  • تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.
  • الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها.
  • تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة.
  • خفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر.
  • الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة دون إخلال بقيمة الأجر الذي كان يتقاضاه.
  • الفصل من الخدمة وفقا لأحكام هذا القانون.

ويكون لصاحب العمل أو مَن يفوّضه توقيع كافة الجزاءات التأديبية – عدا الفصل من الخدمة فعليه أن يعرض الأمر على المحكمة المنصوص عليها وفقا لنص المادة (74) ويكون لمدير المنشأة توقيع جزاء الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تتجاوز ثلاثة أيام.

  • لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد على أجر ثلاثة أيام، ولا يجوز أن يقتطع من أجر العامل وفاءً للجزاءات التي يوقعها أكثر من أجر ثلاثة أيام في الشهر الواحد.
  • لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة، كما لا يجوز له الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيقا لحكم المادة (66) من هذا القانون وبين أي جزاء مالي إذا زاد ما يجب اقتطاعه على أجر ثلاثة أيام في الشهر الواحد.
  • يجوز تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نوع المخالفة التي سبق مجازاة العامل عنها، متى وقعت المخالفة الجديدة خلال ستة أشهر من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء السابق.
  • تمحى الجزاءات التأديبية التي توقع على العامل بانقضاء الفترات الآتية:
  • ستة أشهر في حالة التنبيه واللوم والإنذار والخصم من الأجر مدة لا تتجاوز خمسة أيام.
  • سنة في حالة الخصم من الأجر مدة تزيد على خمسة أيام.
  • سنتان في حالة تأجيل العلاوة الدوريةأو الحرمان منها.

ويترتب على محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل ولا يؤثر على الحقوق والتعويضات التي ترتبت نتيجة له وترفع أوراق الجزاء وكل إشارة إليه وما يتعلق به من ملف خدمة العامل.

  • يحظر توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نُسب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص، على أن يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة، ويجب أن تمثل المنظمة النقابية التي يتبعها العامل بمندوب عنها لحضور التحقيق وإذا تمسك العامل بحضور محاميه يجب على صاحب العمل تمكين محامي العامل من حضور التحقيق والقيام بواجبه فى الدفاع عن العامل، وللعامل الحق في طلب تأجيل التحقيق لمدة 72 ساعه للاستعانة بمحامي يحضر معه التحقيق ويترتب على مخالفة أي من تلك الإجراءات بطلان التحقيق وما يترتب عليه من أثار.

وفى جميع الاحوال لا يجوز أن يكون التحقيق شفاهة مع العامل في جميع المخالفات.

وفي جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببا.

  • لصاحب العمل أن يحقق مع العامل بنفسه أو أن يعهد بالتحقيق إلى إدارة الشئون القانونية أو إدارة الموارد البشرية، وفى حالة عدم وجود أي منهما يسند التحقيق لشخص آخر من ذوي الخبرة في موضوع المخالفة أو أحد العاملين بالمنشأة بشرط ألاّ يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى العامل الذي يتم التحقيق معه.

ويجب أن تمثل المنظمة النقابية التابع لها العامل حضور التحقيق أو أن يستعين العامل بمحام يختاره.

  • لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتا لمدة لا تزيد عن ستين يوما إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك مع صرف أجره الشامل، وللعامل التظلم من قرار الوقف أمام المفوضية العليا للعمل وعليها أن تفصل في طلب التظلم في مدة لا تجاوز ثلاثة أيام من تاريخ تقديم التظلم وتصدر المفوضية تقريرا عن ملابسات وقف العامل تستعين به المحكمة العمالية.

ولا يجوز وقف العامل إذا كانت له صفه نقابيه.

وفي جميع الأحوال لا يجوز فصل العامل أو إنهاء خدمته خلال فترة الوقف.

  • إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو بارتكاب جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو اتهم بارتكاب أي جنحة داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتا عن العمل مع صرف الأجر الشامل خلال مدة الوقف، وعليه أن يعرض الأمر على المحكمة المشار إليها في المادة (77) من هذا القانون خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف.

وعلى المحكمة أن تبت في الحالة المعروضة عليها خلال سبعة أيام من تاريخ العرض، فإذا وافقت على قرار الوقف يصرف للعامل نصف أجره الشامل على أن يتضمن قرارها تحديد مدة الوقف، أما في حالة عدم الموافقة على الوقف يصرف الأجر الشامل للعامل كاملا من تاريخ وقفه.

فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية أو قدم للمحاكمة وقضى ببراءته وجب إعادته للعمل مع تسوية مستحقاته كاملة وإلا اعتبر عدم إعادته للعمل فصلا تعسفيا.

وإذ ثبت أن اتهام العامل كان بتدبير صاحب العمل أو من يمثله وجب أداء باقي أجره الشامل عن مدة الوقف، وتعويض لا يقل عن مثلى أجره الشامل، مع عدم الاخلال بالحقوق الجنائية والمدنية.

  • إذا نُسب إلى العامل ارتكاب خطأ تأديبي يجيز معاقبته بالفصل، يحظر على صاحب العمل أن يصدر قرارا بالفصل وله أن يعرض أمر فصل العامل على المحكمة العمالية المشكلة وفقا لنص المادة 77 من هذا القانون في مدة لا تجاوز شهر من تاريخ المخالفة
  • مع مراعاة أحكام المادة 74 لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما عن عمد أو إهمال أو سوء نية، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية وعلى سبيل الحصر:
  • إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.
  • إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرارا جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
  • إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال والمنشأة -بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر وتكون أدوات السلامة متوفرة في المنشأة- رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
  • إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها وأدى ذلك إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة.
  • إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه.
  • إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثر بما تعاطاه من مادة مخدرة وكان له يد في ذلك السكر أو الغياب عن الوعي.
  • إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أثناء العمل بناء على حكم نهائي وبات.
  • للعامل الذي يُفصل من العمل بغير مبرر مشروع أن يطلب وقف تنفيذ قرار الفصل ويقدم الطلب إلى مكتب العمل التابع له مقر المنشأة التي يعمل بها العامل في مدة لا تجاوز ثلاثة أشهر من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بكتاب مسجل بعلم الوصول على آخر عنوان للعامل ثابت في ملف خدمته.

وعلى مكتب العمل تلقى جميع الطلبات التي تقدم إليه معفاة من الرسوم والمصاريف ويتخذ الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع وديّا، فـإذا لم تتم التسوية خلال عشرة أيام تالية لتقديم الطلب تعيَّنَ على مكتب العمل إحالة النزاع إلى قاضي الأمور المستعجلة بالمحكمة التي يقع في دائرتها محل العمل، أو قاضي المحكمة الجزئية المختص بشئون العمل – بوصفه قاضيا للأمور المستعجلة وتكون الإحالة بمذكرة مشفوعة من خمس نسخ، وتتضمن ملخصا للنزاع، وحجج الطرفين، ومرفق بها محاضره التي تم تحريرها في ذلك النزاع.

وعلى قلم كتاب المحكمة -في موعد لا يتجاوز سبعة أيام من تاريخ إحالة الطلب إلى المحكمة- القيام بتحديد جلسة لنظر طلب وقف التنفيذ في ميعاد لا يتجاوز أسبوعين من تاريخ الإحالة، ويخطر بها العامل وصاحب العمل.

وعلى المحكمة أن تفصل في طلب وقف التنفيذ في مدة لا تجاوز أسبوعين على الأكثر من تاريخ أول جلسة، فإذا حكم بوقف التنفيذ ألزمت المحكمة صاحب العمل أن يؤدي للعامل مبلغا يعادل أجره الشامل من تاريخ فصله ويكون حكمها نهائيا مشمولا بالنفاذ المعجل.

وللمحكمة الجزئية أن تحيل القضية في غير شكاوى الفصل التعسفي في مدة لا تجاوز شهر إلى المحكمة الابتدائية المختصة المنصوص عليها في المادة 78 وللعامل وصاحب العمل اللجوء مباشرة إلى هذه المحكمة للنظر في التعويضات وباقي المستحقات في مدة لا تجاوز عام من تاريخ بداية النزاع.

  • تُشكّل محكمة عمالية من إحدى دوائر المحكمة الابتدائية، وتختص بالفصل في كافة المنازعات الفردية الناشئة بين العمال وأصحاب الأعمال عند تطبيق القوانين واللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية، في حالة حدوث منازعات على مخالفة أحكامها. وعليها أن تفصل فيما يتعلق بالمسائل الواردة في المادة 72، 73 من قانون العمل في موعد أقصاه خمسة عشر يوما من تاريخ رفع الدعوى.

وعلى المحكمة أن تفصل في طلب التعويض عن الفصل وكافة مستحقات العامل وطلبات صاحب العملخلال مدة لا تجاوز 90 يوما من تاريخ أول جلسة لنظر النزاع وتقضى المحكمة بإعادة العامل إلى عمله إذا طلب العامل ذلك.

ويتبع فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون أحكام قانون المرافعات والإثبات في المواد المدنية والتجارية.

  • يتبع في الطعن على أحكام المحاكم العمالية الأحكام الواردة في قانون المرافعات المدنية والتجارية.
  • إذا تسبب العامل بخطئه وبمناسبة عمله في فقد أو إتلاف مهمات أو آلات أو خامات أو منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت في عهدته التزم بأداء قيمة ما فقد أو أتلف.

ولصاحب العمل بعد إجراء التحقيق وإخطار العامل أن يبدأ باقتطاع المبلغ المذكور من أجره على ألاّ يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر ثلاثة أيام في الشهر الواحد.

ويجوز للعامل أن يتظلم من تقدير صاحب العمل أمام محكمة الأمور المستعجلة المشار إليها في المادة (77) من هذا القانون ووفقا للمدد والإجراءات الواردة بها.

فإذا لم يقض لصاحب العمل بالمبلغ الذي قدره للإتلاف أو قضي له بأقل منه وجب عليه رد ما اقتطع دون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور قرار المحكمة.

  • لا تخلُ الأحكام الواردة بهذا الباب بالضمانات المقررة بقانون المنظمات النقابية وحماية حق التنظيم.
  • على صاحب العمل قيد الجزاءات المالية التي توقع على العمال في سجل خاص كتابي أو إلكترونـي، مع بيان سبب توقيعها واسم العامل ومقدار أجره، وأن يفرد لها حسابا خاصا، ويكون التصرف فيها طبقا لما تقرره اللجان النقابية داخل المنشأة.

 


الباب السادس: تنظيم العمل

  • لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق عليها في عقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعية، أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا كان لا يختلف عنه اختلافا جوهريا بشرط عدم المساس بحقوق العامل.

ومع ذلك يجوز لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله للقيام بعمل مختلف يتماشى مع التطور التقني في المنشأة.

  • على صاحب العمل أن ينشئ ملفا لكل عامل يذكر فيه على الأخص اسمه ومهنته ودرجة مهارته عند التحاقه بالعمل ومحل إقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ بداية خدمته وأجره، وبيان ما يدخل عليه من تطورات والجزاءات التي وقعت عليه، وبيان ما حصل عليه من إجازات وتاريخ نهاية خدمته وأسباب ذلك.

وعليه أن يودع في الملف محاضر التحقيق وتقارير رؤسائه عن عمله وفقا لما تقرره لائحة المنشأة وأية أوراق أخرى تتعلق بخدمة العامل، ولا يجوز الاطلاع على هذه البيانات إلا لمن رخص له قانونا بذلك.

وعليه أن يحتفظ بملف العامل لمدة ثلاث سنوات على الأقل تبدأ من تاريخ انتهاء علاقة العمل.

  • يلتزم صاحب العمل بنقل العامل من الجهة التي تم التعاقد معه فيها إلى مكان العمل، كما يلتزم بإعادته إلى تلك الجهة خلال ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء عقد العمل لأحد الأسباب المبينة في القانون، إلا إذا رفض العامل كتابة العودة خلال المدة المذكورة.


الفصل الأول: ساعات العمل وفترات الراحه

  • لا يجوز تشغيل العامل، تشغيلا فعليا أكثر من سبع ساعات في اليوم أو اثنتين وأربعين ساعة في الأسبوع، ولا تدخل فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة.
  • واستثناء من أحكام المادة السابقة فيما لا يجوز تشغيل العامل تشغيلا فعليا أكثر من 6 ساعات يوميا، أو تسع وثلاثون ساعة أسبوعيا في الصناعات الصعبة مثل المناجم والمحاجر وصناعة الحديد والصلب والزجاج والغزل والنسيج وصناعات الأسمنت، وفي أعمال البناء والهندسة المدنية ومن على شاكلتهم.

ويحدد المجلس الأعلى للعمل ساعات عمل أقل في الأماكن غير الصحية مثل الأماكن الأكثر حرارة أو الأكثر رطوبة، وذلك طبقا لدرجة الحرارة أو نسبة الرطوبة ولا يجوز أن تقل فترة الراحة بين نوبتي عمل نفس المجموعة في هذه الصناعات عن 16 ساعة.

وتحسب ساعات العمل للعاملين بالأماكن المذكورة من وقت دخول العامل للمنشأة وحتى خروجه منها.

ويعفى ذوي الإعاقة من الالتزام بالحضور في مواعيد العمل ويسمح لهم بالتأخير لمدة نصف ساعة والذهاب قبل انتهاء مواعيد العمل بنصف ساعة.

وتخفض ساعات العمل للعامل أو العاملة في كافة الجهات الحكومية وغير الحكومية ممن يرعى شخصا من ذوي اﻹعاقة بواقع ساعة يوميا مدفوعة الأجر.

  • يلتزم صاحب العمل بتنظيم العمل بالمنشأة بحيث يحصل كل عامل على راحة أسبوعية لا تقل عن أربع وعشرين ساعة كاملة بعد ستة أيام عمل متصلة على الأكثر، وفي جميع الأحوال تكون الراحة الأسبوعية مدفوعة الأجر. على أن يعطي بقدر الإمكان لكل المشتغلين في مؤسسة واحدة الإجازة الأسبوعية وفترات الراحة في وقت واحد، ومخالفة ذلك تكون بعد موافقة المجلس الأعلى للعمل.
  • استثناءً من الحكم الوارد في المادة السابقة، يجوز في الأماكن البعيدة عن العمران وفي الأعمال التي تتطلبها طبيعة العمل أو ظروف التشغيل فيها استمرار العمل تجميع الراحات الأسبوعية المستحقة للعامل عن مدة لا تتجاوز ثلاثة أسابيع، ويحدد بالاتفاق ما بين منظمات العمال وأصحاب الأعمال بعد موافقة المجلس الأعلى للعمل على قواعد الحصول على الراحات الأسبوعية المجمعة. ويراعى في حساب مدة الراحات الأسبوعية المجمعة أن تبدأ من ساعة وصول العمال إلى أقرب موقع به مواصلات ووسائل نقل.
  • يتم احتساب الأجر عن ساعات التشغيل الإضافية للعمال وفقا لاتفاق ممثلي العمال مع أصحاب العمل بعد موافقة المجلس الأعلى للعمل، بحيث لا يقل عن الأجر الذي يستحقه العامل مضافا إليه 35% عن ساعات العمل النهارية و70% عن ساعات العمل الليلية.

فإذا وقع التشغيل في يوم الراحة استحق العامل مثل أجره تعويضا عن هذا اليوم، ويمنحه صاحب العمل يوما آخر عوضا عنه خلال الأسبوع التالي.

  • يلتزم أصحاب المنشآت بوضع إعلانات في أماكن ظاهرة داخل أقسام المنشآت بمواعيد بدء نوبات العمل وانتهائها، وعن أيام الراحات في المنشأة، وما إذا كانت الراحة غير جماعية تعلق أسماء المستخدمين اللذين لهم نظام خاص.

متى أعلنت لا يجوز تغييرها إلا بموافقة المجلس الأعلى للعمل.

يجب أن يكون لدى صاحب العمل سجلا خاصا تسجل فيه كل ساعات العمل الإضافية لكل عامل، والأجور المدفوعة عنها.


الفصل الثاني: تشغيل النسـاء

  • مع عدم الإخلال بأحكام المواد التالية تسري على النساء العاملات جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال، دون تمييز بينهم متى تماثلت أوضاع عملهم.
  • يصدر المجلس الأعلى للعمل قرارا بتحديد الأحوال والأعمال والمناسبات التي لا يجوز فيها تشغيل النساء وخاصة في الفترة ما بين الساعة السابعة مساءً والسابعة صباحا.
  • للعاملة التي تعمل في خدمة صاحب العمل الحق في إجازة مدتها خمسة أشهر بتعويض مساو للأجر الشامل تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه ويشترط أن تقدم شهادة طبية مبينا بها التاريخ الذي يرجح حصول الوضع فيه.

ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوما التالية للوضع.

ولا تستحق العاملة إجازة الوضع لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها.

وتخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل اعتبارا من الشهر السادس للحمل ولا يجوز تشغيلها ساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل حتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الوضع.

  • يحظر على صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع المبينة بالمادة السابقة.

ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن أجرها الشامل عن مدة الإجازة أو استرداد ما تم أداؤه إليها منه إذا ثبت اشتغالها خلال الإجازة لدى صاحب عمل آخر، وذلك مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية.

  • يكون للعاملة التي ترضع طفلها في خلال الأربعة والعشرين شهرا التالية لتاريخ الوضع –فضلا عن مدة الراحة المقررة– الحق في فترتين أخريين للرضاعة لا تقل كل منهما عن نصف ساعة، وللعاملة الحق في ضم هاتين الفترتين.

وتحسب هاتان الفترتان الإضافيتان من ساعات العمل ولا يترتب عليهما أي تخفيض في الأجر.

  • مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة 7 من قانون الطفل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 1996، يكون للعاملة في المنشأة التي تستخدم خمسين عاملا فأكثر الحق في الحصول على إجازة رعاية طفل لمدة لا تتجاوز سنتين وذلك لرعاية طفلها، ولا تستحق هذه الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها.

وتستحق العاملة أثناء إجازة رعاية الطفل على نسبة 25% من أجرها الشامل.

  • يجب على صاحب العمل في حالة تشغيله خمس عاملات فأكثر أن يعلق في أماكن العمل أو تجمع العمال نسخة من نظام تشغيل النساء.
  • على صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملا فأكثر في مكان واحد أن ينشئ دارا للحضانة أو يعهد إلى دار للحضانة لا تبعد عن مقر العمل بأكثر من 500 مترا برعاية أطفال العاملين بالشروط والأوضاع المحددة لدور الحضانة والمنصوص عليها بقانوني الطفل وقانون الجمعيات الأهلية.

كما تلتزم المنشآت التي تستخدم أقل من مائةعاملا في منطقة واحدة أن تشترك في تنفيذ الالتزام المنصوص عليه في الفقرة السابقة بذات الشروط والأوضاع المقررة وفقا للمادة السابقة.


الفصل الثالث: تشغيل الأطفال

  • يعتبر طفلا في تطبيق أحكام هذا القانون كل مَن لم يبلغ ثماني عشرة سنة.
  • يحظر تشغيل الأطفال من الإناث والذكور قبل بلوغهم خمسة عشر سنة، ومع ذلك يجوز تدريبهم متى بلغت سنهم ثلاثة عشرة سنة بشرط ألا يعوقهم ذلك عن التعليم.

ويلتزم كل صاحب عمل يستخدم طفلا دون سن الثامنة عشر سنة بمنحه بطاقة تثبت أنه يعمل لديه وتلصق عليها صورة الطفل وتعتمد من مكتب القوى العاملة المختص وتختم بخاتمه.

  • يصدر المجلس الأعلى للعمل قرارا بتحديد نظام تشغيل الأطفال والظروف والشروط والأحوال التي يتم فيها التشغيل، وكذلك الأعمال والمهن والصناعات التي يحظر تشغيلهم فيها وفقا لمراحل السن المختلفة.
  • يحظر تشغيل الطفل أكثر من خمسة ساعات يوميا، ويجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة واحدة، وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لا يشتغل الطفل أكثر من ثلاثة ساعات متصلة. ويحظر تشغيل الطفل ساعات عمل إضافية أو تشغيله في أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية. وفي جميع الأحوال يحظر تشغيل الطفل فيما بين الساعة السابعة مساءً والسابعة صباحا.
  • على صاحب العمل الذي يقوم بتشغيل طفل أو أكثر:

(أ) أن يعلق في مكان ظاهر في محل العمل نسخة تحتوي على الأحكام التي يتضمنها هذا الفصل.

(ب) أن يحرر كشفا موضحا به ساعات العمل وفترات الراحة معتمدا من المجلس الأعلى للعمل.

(ج) أن يبلغ الجهة الإدارية المختصة والمفوضية العليا للعمل بأسماء الأطفال العاملين لديه والأعمال المكلفين بها وأسماء الأشخاص المنوط بهم مراقبة أعمالهم.

  • لا تسري أحكام هذا الفصل على الأطفال الذين يعملون لدى أقاربهم من الدرجة الأولى والذين يعولهم في أعمال الزراعة البحتة.

ومع ذلك يحظر اشتراك الأطفال في عمليات رش المبيدات.


الباب السابع: انقضاء علاقة العمل

  • ينتهي عقد العمل محدد المدة بانتهاء مدته.

فإذا أبرم العقد لمدة تزيد على سنتين، جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض –عند انقضاء مدته- وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر.

مع مراعاة أحكام المادة 111 من هذا القانون إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه، اعتبر ذلك منهما تجديدا للعقد لمدة غير محددة.

ولا يسري ذلك على عقود عمل الأجانب.

  • إذا انتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لمدة أو لمدد أخرى.

ويعتبر العقد مجددا لمدة غير محددة إذا استمر طرفاه في علاقة العمل بعد نهاية مدة العقد.

فإذا زادت مدة العقد الأصلية والمجددة على ثلاثة سنوات، جاز للعامل إنهاؤه وفقا لأحكام المادة 109 من هذا القانون.

  • إذا انتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه في تنفيذ العقد بعد إنجاز العمل، اعتبر ذلك تجديدا منهما للعقد لمدة غير محددة.
  • لا يكون إنهاء عقد العمل غير محدد المدة من طرف صاحب العمل إلا بحكم قضائي يثبت به إخلال العامل بالتزام جوهري وفقا لأحكام هذا القانون.

وفى حالة إذا نهى صاحب العمل عقد العمل دون حكم قضائي اعتبر ذلك فصلا تعسفيا عن العمل ويطبق عليه أحكام الفصل التعسفي.

  • يحظر نهائيا إنهاء علاقة العمل لأي سبب من الأسباب الأتية:
  • اللون أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو الصحية أو الإعاقة أو المسئوليات العائلية أو الحمل أو الدين أو الرأي السياسي.
  • انتساب العامل إلى منظمة نقابية أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق ما تحدده القوانين مع عدم الإخلال بالضمانات المقررة لأعضاء المنظمات النقابية.
  • ممارسة صفة ممثل العمال أو الممارسة السابقة لهذه الصفة أو السعي إلى تمثيل العمال.
  • تقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك تظلما بسبب الإخلال بالقوانين أو اللوائح أو عقود العمل.
  • توقيع الحجز على أموال صاحب العمل تنفيذا لضمان صرف مستحقات العامل لدى صاحب العمل.
  • استخدام العامل لحقه في الإجازات.
  • للعامل إنهاء العقد إذا أخل صاحب العمل بالتزام من التزاماته الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة أو إذا وقع على العامل أو أحد ذويه اعتداء من صاحب العامل أو ممن يمثله، ويعتبر الإنهاء في هذه الحالات بمثابة إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع ويطبق عليه أحكام الفصل التعسفي.
  • إذا أنهى أحد طرفي العقد دون مبرر مشروع كاف، أو دون اتباع الطريق الذي رسمه القانون التزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء.

فإذا كان الإنهاء بدون مبرر وبدون إتباع الطريق الذي رسمه المشرع صادرا من جانب صاحب العمل فللعامل اتخاذ الإجراءات المنصوص عليها في هذا القانون وطلب صرف كل مستحقاته كما لو كان يؤدى عمله فعلا.

ويطبق نص المادة 123 من قانون العقوبات المصري على كل من امتنع عن تنفيذ الحكم الصادر بإلغاء قرار الفصل وعودة العامل لعمله.

ولا تخل كل هذه الإجراءات بحق العامل في التعويض عن الأضرار المادية والمعنوية التي تعرض لها من جراء امتناع صاحب العمل عن تنفيذ الحكم القضائي أو أية استحقاقات أخرى تكون مقررة له قانونا.

  • ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكما طبقا للقواعد القانونية المقررة. ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته.

وإذا توفي العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرته ما يعادل أجره الشامل عن شهرين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى قدره ثلاثة آلاف جنيها، كما يصرف منحة تعادل أجره الشامل عن الشهر الذي توفي فيه والشهرين التاليين له طبقا لقواعد التأمين الاجتماعي.

ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلى الجهة التي استقدم العامل منها أو الجهة التي تطلب أسرته نقله إليها.

  • ينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله عجزا كليا أيا كان سبب هذا العجز.

فإذا كان عجز العامل عجزا جزئيا لا تنتهي علاقة العمل بهذا العجز إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدي صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به بطريقه ملائمه لعجزه، مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعي.

  • لا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة.

ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ سن الستين، ما لم يكن العقد محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن، ففي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بانقضاء مدته.

وفي جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعي فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش ويحق للعامل في الاستمرار في العمل بعد بلوغه هذه السن استكمالا للمدة الموجبة لاستحقاق المعاش.

  • يستحق العامل عن مدة عمله وأيا كان سبب انقضاء علاقة العمل مكافأة نهاية خدمة بحد أدنى أجر شهرين من أخر أجر شامل عن كل سنة قضاها العامل في علاقة عمل مع صاحب العمل سواء كانت مدة الخدمة متصلة أو على مدد منفصلة وتحتسب كسور السنة سنة خدمة كاملة.

ويستحق العامل تعويض مالي لا يقل عن أربعة أشهر من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة في حالة الفصل التعسفي يلتزم بها صاحب العمل وللمحكمة أن تأمر بصرفها من الخزانة العامة للدولة وفي هذه الحالة ترجع الدولة على صاحب العمل لاستيفاء ما قامت بصرفه.

  • يحظر على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل.
  • للعاملة أن تنهي عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها دون أن يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقا لأحكام هذا القانون أو لأحكام قانون التأمين الاجتماعي.

وعلى العاملة التي ترغب في إنهاء العقد للأسباب المبينة في الفقرة السابقة أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في ذلك خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع بحسب الأحوال.

  • لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل ولو كان محدد المدة أو مبرما لإنجاز عمل معين إذا حكم على العامل نهائيا بعقوبة مقيدة للحرية في جناية أو في جنحه ماسة بالشرف أو الأمانة، وذلك ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة.
  • يلتزم صاحب العمل أن يعطي العامل دون مقابل عند انتهاء عقده وبناء على طلبه شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهائها، ونوع العمل الذي كان يؤديه، والمزايا التي كان يحصل عليها.

وللعامل أن يحصل من صاحب العمل دون مقابل على شهادة بتحديد خبرته وكفاءته المهنية وذلك أثناء سريان العقد وفي نهايته.

ويجوز بناء على طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه وسبب إنهاء علاقة العمل.

ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتهاء عقده ما يكون قد أودعه لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات فور طلبها.

« السابق التالي »